Руководителя отдела продаж обычно начинают искать, когда собственник понимает, что половина его недели уходит на планёрки, разборы звонков и уговоры менеджеров заполнить CRM. Ошибка здесь стоит дорого: неподходящий РОП за несколько месяцев успевает разогнать сильных людей, сломать работающие процессы и съесть бюджет. Разберём по шагам, как нанять РОПа: когда он действительно нужен, кого искать, как проверять и что от него ждать в первые три месяца.
Когда пора нанять РОПа, а когда рано
Признаки, что пора:
- в отделе три и больше менеджеров, и собственник не успевает с каждым разбирать сделки;
- план не выполняется, но никто не может сказать, на каком этапе воронки теряются клиенты;
- новые менеджеры учатся сами, потому что обучать их некому;
- собственник хочет заниматься продуктом, партнёрами или вторым направлением, а продажи держат его на месте.
Рано, если менеджер один или два. Полноценный руководитель будет скучать и стоить как два продавца. На этом этапе лучше подходит старший менеджер, который продаёт сам и параллельно помогает новичку, а собственник остаётся главным по цифрам. Рано и тогда, когда у компании нет ни CRM, ни записей звонков, ни понятной воронки. РОП, конечно, может всё это построить, но первые месяцы уйдут на фундамент, а собственник будет ждать роста выручки. Лучше заранее договориться, что именно он строит, или подготовить базу до найма — как это сделать, описано в материале о том, как построить отдел продаж с нуля.
Какой РОП вам нужен: три разных профиля
Слово «руководитель» скрывает разные задачи. Прежде чем писать вакансию, решите, какую из них вы нанимаете решать.
| Ситуация в компании | Какой РОП нужен | Что проверять в первую очередь |
|---|---|---|
| Отдела нет, продаёт собственник, есть один-два менеджера | Строитель: сам хорошо продаёт и уже запускал отдел с нуля | опыт найма первых менеджеров, умение написать скрипт и регламент, готовность продавать самому |
| Отдел есть, результат плавает от месяца к месяцу | Наладчик: умеет найти, где ломается воронка, и навести порядок | работа с цифрами воронки, разбор звонков, опыт увольнений и замены людей |
| Отдел работает, нужно вырасти в два-три раза | Масштабировщик: управлял через старших, нанимал потоком | планирование, найм и адаптация группами, работа с маркетингом по объёму заявок |
Частая ошибка — нанять масштабировщика из большой компании в отдел из трёх человек. Он привык, что маркетинг приносит заявки, аналитик считает конверсии, а HR ищет людей. В небольшой фирме всего этого нет, и он теряется. Обратная ситуация тоже бывает: хороший строитель не справляется с отделом на двадцать человек.
Кроме профиля, у любого кандидата проверьте четыре вещи. Он сам продавал в похожем цикле сделки: короткие розничные продажи и тендеры по полгода требуют разных навыков. Он знает цифры своей прошлой воронки без подсказок. Он работал в CRM как руководитель, а не только как пользователь. И он нанимал и увольнял людей сам, а не только получал их от HR.
Где искать кандидатов
Если вы решили нанять РОПа со стороны, основной канал — сайты вакансий. Вакансия РОПа работает, когда в ней честно описана ситуация: сколько менеджеров, какой продукт и средний чек, что уже есть (CRM, скрипты, записи звонков), что нужно сделать за первые 3–6 месяцев и как устроен доход. Фразы вроде «стрессоустойчивость и ориентация на результат» не говорят ничего и привлекают всех подряд.
Рекомендации. Спросите знакомых собственников, поставщиков, партнёров, у кого в последние годы появился сильный руководитель продаж и не собирается ли он менять место. Работает медленно, но даёт кандидатов с проверенной репутацией.
Смежные рынки. Руководитель из соседней ниши с похожим клиентом и циклом сделки часто полезнее, чем РОП прямого конкурента: продукт он выучит за месяц, а подходы у него свежие.
Собственная команда. Повысить лучшего менеджера — соблазнительно: он знает продукт и клиентов. Риск в том, что вы потеряете сильного продавца и получите руководителя без управленческого опыта. Если идёте этим путём, договоритесь о пробном периоде с правом вернуться на прежнюю должность без потери лица и дайте человеку обучение.
Кадровые агентства. Экономят время собственника, но их услуги стоят заметных денег. Перед подписанием договора уточните, есть ли бесплатная замена кандидата, если он уйдёт на испытательном сроке.
Воронка найма РОПа: этапы и что проверяем на каждом
| Этап | Что проверяем | Кто проводит | Время |
|---|---|---|---|
| Разбор резюме | опыт в похожем цикле сделки, размер отдела, цифры в описании | собственник или HR | 5 минут на резюме |
| Телефонный звонок | как кандидат сам продаёт себя, мотивация к смене работы, ожидания по доходу | собственник | 15–20 минут |
| Тестовое задание | умение работать с цифрами и звонками, письменная логика | кандидат сам | 3–4 часа |
| Собеседование | прошлые результаты, кейсы, ролевая игра | собственник, иногда внешний эксперт | 1,5–2 часа |
| Знакомство с командой и рекомендации | как говорит с менеджерами, что о нём говорят бывшие руководители | собственник | 1–2 дня |
| Предложение | условия, план на испытательный срок, полномочия | собственник | одна встреча |
Телефонный звонок — первый тест на продажи. Кандидат в руководители отдела продаж, который не может за пятнадцать минут внятно рассказать, почему именно он подходит, вряд ли научит этому менеджеров.
Вопросы и кейсы на собеседовании
Вопросы про прошлый опыт
- Какой план был у отдела на прошлом месте и как вы его выполняли по месяцам за последний год?
- Какие конверсии были по этапам вашей воронки? От чего зависела самая слабая?
- Сколько человек вы наняли за последний год и сколько из них осталось? Расскажите про последнее увольнение.
- Что вы изменили в отделе за первые три месяца на прошлом месте и как проверили, что это сработало?
- Что делали, когда лучший менеджер начинал проседать?
На каждый ответ задавайте уточняющий вопрос: «А как вы это посчитали?», «Что конкретно вы сделали сами?», «Что было бы, если бы не сделали?». Человек, который действительно строил процесс, помнит детали. Человек, который пересказывает чужие успехи, начинает говорить общими словами.
Кейсы из вашей реальности
Дайте две-три ситуации, которые у вас уже случались или вероятны.
Первая: «Лучший менеджер приносит 40% выручки, но не заполняет CRM и спорит с каждым новым правилом. Что будете делать в первый месяц?» Хороший ответ — без крайностей: не «уволю», не «оставлю как есть», а план разговора, понятные правила и срок.
Вторая: «Второй месяц подряд заявок столько же, а оплат меньше. С чего начнёте?» Хороший кандидат сначала попросит данные: конверсии по этапам, записи звонков, изменения в ценах и продукте. Плохой сразу предложит тренинг или новую мотивацию.
Третья: «Собственник хочет поднять план на 30%, а бюджет на рекламу не меняется. Как будете с ним разговаривать?» Здесь видно, умеет ли человек спорить с собственником на цифрах, а не соглашаться со всем на собеседовании и срывать план потом.
Ролевая игра
Два варианта, лучше оба. В первом кандидат после пятнадцатиминутного рассказа о продукте продаёт его вам, а вы играете сложного клиента. Во втором — даёте ему запись реального звонка вашего менеджера и просите провести разбор, как будто менеджер сидит напротив. Второе упражнение показывает главное: умеет ли человек давать конкретную обратную связь, не унижая и не заигрывая.
Тестовое задание
Тестовое должно занимать 3–4 часа и быть похожим на реальную работу. Всё, что дольше, сильные кандидаты делать не станут: у них есть другие предложения. Варианты, которые хорошо работают:
- разобрать 5–7 записей звонков ваших менеджеров и написать, что исправить в первую очередь;
- по обезличенной выгрузке воронки из CRM за три месяца найти два-три узких места и предложить, что с ними делать;
- составить план на первые 90 дней: что узнать, что изменить, какие цифры считать результатом.
Персональные данные клиентов из выгрузки и записей перед отправкой уберите. Оценивайте не красоту документа, а три вещи: опирается ли кандидат на цифры, отличает ли главное от второстепенного и реалистичны ли сроки.
Испытательный срок: показатели на первые три месяца
Ошибка многих собственников — ждать роста выручки с первого месяца. Первый месяц уходит на то, чтобы разобраться. Результат по деньгам разумно ждать к концу третьего. Но ясность должна появиться сразу, и её можно измерить.
| Месяц | Фокус | По каким результатам оцениваем |
|---|---|---|
| Первый | Диагностика | прослушаны звонки каждого менеджера, проведены встречи один на один, воронка описана с конверсиями по этапам, план изменений согласован с собственником |
| Второй | Внедрение | обновлены скрипты и регламенты, идут еженедельные планёрки и разборы звонков, у всех активных сделок в CRM есть следующий шаг, собственник получает еженедельный отчёт по воронке |
| Третий | Результат | отдел выполняет согласованный план, выросла конверсия на выбранном узком этапе, решены кадровые вопросы: кого обучить, кого заменить |
Конкретные цифры для третьего месяца договоритесь поставить в конце первого, когда РОП уже увидит воронку. Цифры, которые назначены до того, как человек посмотрел на отдел, он не будет считать своими.
У собственника на испытательный срок тоже есть обязательства: дать доступы ко всем данным, выделить час в неделю на встречу по цифрам, передать полномочия — право менять скрипты, нанимать и увольнять. И не управлять менеджерами через голову нового руководителя. Если собственник продолжает раздавать задачи напрямую, РОП не сможет отвечать за результат, и испытательный срок ничего не покажет.
Как платить РОПу
Мотивация руководителя устроена иначе, чем у менеджеров. Его результат — выполнение плана всем отделом, а не личные продажи. Поэтому процент с личных сделок РОПу лучше не платить: иначе он начнёт забирать себе лучшие заявки и конкурировать со своими же людьми.
Рабочая схема выглядит так: оклад — большая часть дохода, бонус за выполнение плана отдела и небольшая часть за управленческие показатели. Цифры ниже — условный пример, свои считайте от маржи и рынка вашего города.
| Часть дохода | Условие | Условная сумма |
|---|---|---|
| Оклад | фиксированно | 90 000 ₽ |
| Бонус за план отдела | меньше 80% плана — 0, от 80 до 100% — пропорционально, выше 100% — повышенный | до 50 000 ₽ и выше при перевыполнении |
| Управленческий бонус раз в квартал | удержание менеджеров, доля сделок со следующим шагом, выполнение плана большинством менеджеров | до 30 000 ₽ за квартал |
На испытательный срок бонус за план можно заменить фиксированной премией за выполнение договорённых шагов месяца из таблицы выше. Человек не должен терять деньги из-за провалов, которые случились до него. Как собрать схему для рядовых сотрудников, мы подробно разбираем в отдельной статье о схемах мотивации для менеджеров.
Ошибки при найме РОПа
Нанять по харизме. Кандидат уверенно говорит, красиво рассказывает про прошлые победы — и не может назвать ни одной конверсии. Проверяйте цифрами и кейсами, а не впечатлением.
Не дать полномочий. РОП отвечает за план, но не может никого уволить, изменить скрипт или потратить деньги на обучение. Через два-три месяца он уйдёт или начнёт просто присутствовать на работе.
Не договориться о результате. Если критерии успеха испытательного срока не записаны, через три месяца у собственника и РОПа будут разные мнения о том, справился ли он.
Нанимать в пустоту. Нет CRM, звонки не записываются, воронки нет. Новый руководитель месяцами собирает данные, которые можно было подготовить заранее.
Ждать, что РОП исправит всё. Если проблема в продукте, цене или качестве заявок из рекламы, руководитель отдела продаж её не решит. Он может только показать, где она.
Как подготовиться к найму РОПа
Лучший момент для найма — когда вы уже знаете, где теряются деньги. Тогда вы понимаете, какой профиль искать, тестовое задание можно собрать на реальных данных, а у нового руководителя с первого дня есть точка отсчёта. Такую картину даёт аудит отдела продаж: прослушиваем звонки, считаем конверсии воронки и показываем проблемы с планом исправлений — от 29 990 ₽, от 5 рабочих дней. Если хотите сначала проверить, как менеджеры разговаривают с клиентом, начните с тайного покупателя.
Если отдел пока держится на собственнике и ручных таблицах, имеет смысл до найма собрать основу — воронку с показателями этапов, регламенты, CRM и дашборд руководителя. Это работа по построению системы продаж: от 149 990 ₽, от 2 месяцев. Опция «Сопровождение три месяца» (+59 990 ₽) как раз покрывает испытательный срок нового РОПа: вы получаете вторую пару глаз на цифры, пока он входит в работу.
Посчитать, во что обойдётся подготовка, можно в калькуляторе. Если непонятно, с чего начинать, напишите нам через страницу аудита отдела продаж — скажем честно, стоит ли вам сейчас нанимать РОПа или хватит старшего менеджера.